Congés imposés
DIVERS
+ DE 2 ANS
Le 30/10/2009 à 07h23
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Question d'origine :
Mon employeur declare vouloir fermer l'entreprise pendant 15 jours à Noel. Or, dans ces mêmes locaux, une autre entreprise est locataire, et elle ne ferme pas. Ses employés viendront travailler dans ce laps de temps.
Dans la mesure ou l'accès à mon poste de travail est possible, les locaux et les utilités fonctionnent( eau, informatique, electricité), et ou une astreinte technique et sécurité est presente sur le site, qu'est-ce qui m'empêche d'acceder à mon poste de travail ?
Comment mon employeur peut-il m'obliger à ne pas entrer sur le site et travailler?
Enverra t-il la police pour me sortir des locaux? Et comment saura t-il si je suis venu, d'ailleurs??
Merci de votre aide...
Réponse du Guichet
anonyme
- Département : Équipe du Guichet du Savoir
Le 30/10/2009 à 11h06
Réponse du service Guichet du Savoir
Le Ministère du travail rappelle les règles concernant les congés payés :
À quelle date prendre les congés payés ?
En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur.
Cas particuliers
- Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
- Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congés qu’ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.
L’ordre et la date du départ doivent être communiqués par l’employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l’avance.
Une fois fixée, cette date s’impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l’employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartiendra d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008).
Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur.
La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :
- un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine doit être donnée à part) ;
- le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ;
- un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (ou des délégués du personnel s’il s’agit d’une fermeture de l’entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ;
- l’employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l’entreprise. (cf. travail-solidarite.gouv.fr)
4) Un salarié peut-il choisir librement la date de ses vacances ?
Non. C’est à l’employeur qu’il revient de fixer la période et les dates de congés de ses salariés. Cependant, la période des congés d’été (congé principal) doit être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année sauf si l’entreprise est soumise à une convention collective prévoyant des dispositions spécifiques sur ce point. Ainsi, un chef d’entreprise ne peut contraindre un salarié à prendre quatre semaines de vacances en avril. En revanche, il peut lui imposer de partir en juin ou en septembre.
6)Un employeur peut-il modifier la date des congés payés ?
Les salariés doivent être informés de leurs dates de congés payés au moins un mois à l’avance. Passé ce délai, ces dates ne peuvent pas être modifiées par l’employeur sauf circonstance exceptionnelle (par exemple : commande importante de nature à sauver l’entreprise). La même contrainte pèse sur le salarié. Rien n’interdit toutefois à l’employeur et au salarié de tomber d’accord à tout moment sur un changement de dates.
7)Un employeur peut-il exiger le fractionnement des congés ?
La règle à retenir est la suivante : un congé inférieur ou égal à 12 jours doit pouvoir être pris en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre. L’employeur ne peut en demander le fractionnement. En revanche, les jours restant dus (entre 12 et 24 jours) peuvent être pris en plusieurs fois. En effet, selon l’article 223-8 du Code du travail : « le congé principal d’une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire ».
Important ! Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des dérogations à ces règles. (cf . [url=http://www.travail-solidarite.gouv.fr/[/url])
Vous pouvez consulter sur ce même site l'ensemble des FAQ.
Le Ministère du travail rappelle les règles concernant les congés payés :
Cas particuliers
- Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
- Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congés qu’ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.
L’ordre et la date du départ doivent être communiqués par l’employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l’avance.
Une fois fixée, cette date s’impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l’employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartiendra d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008).
Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur.
La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :
- un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine doit être donnée à part) ;
- le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ;
- un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (ou des délégués du personnel s’il s’agit d’une fermeture de l’entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ;
- l’employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l’entreprise. (cf. travail-solidarite.gouv.fr)
4)
Non. C’est à l’employeur qu’il revient de fixer la période et les dates de congés de ses salariés. Cependant, la période des congés d’été (congé principal) doit être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année sauf si l’entreprise est soumise à une convention collective prévoyant des dispositions spécifiques sur ce point. Ainsi, un chef d’entreprise ne peut contraindre un salarié à prendre quatre semaines de vacances en avril. En revanche, il peut lui imposer de partir en juin ou en septembre.
6)
Les salariés doivent être informés de leurs dates de congés payés au moins un mois à l’avance. Passé ce délai, ces dates ne peuvent pas être modifiées par l’employeur sauf circonstance exceptionnelle (par exemple : commande importante de nature à sauver l’entreprise). La même contrainte pèse sur le salarié. Rien n’interdit toutefois à l’employeur et au salarié de tomber d’accord à tout moment sur un changement de dates.
7)
La règle à retenir est la suivante : un congé inférieur ou égal à 12 jours doit pouvoir être pris en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre. L’employeur ne peut en demander le fractionnement. En revanche, les jours restant dus (entre 12 et 24 jours) peuvent être pris en plusieurs fois. En effet, selon l’article 223-8 du Code du travail : « le congé principal d’une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire ».
Important ! Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des dérogations à ces règles. (cf . [url=http://www.travail-solidarite.gouv.fr/[/url])
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