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contrat famille d'accueil et congé pdt la période d'essai

par olivier oilleau, le 18/01/2012 à 23:07 - 7442 visites

Dans un contrat qui prévoit que pendant la période d'essai " les parties peuvent librement mettre fin à ce contrat ", le congé donné oralement est-il compris dans la définition du terme librement : le congé donné oralement pendant la période d'essai est-il valable juridiquement ?

Réponse du Guichet du savoir

par bml_soc, le 20/01/2012 à 14:39

Réponse du département Société

Bonjour,
Comme nous l’indiquons dans notre charte, nous ne sommes pas juristes. Par conséquent nous ne sommes pas en mesure d’'interpréter les textes réglementaires en vue des les adapter à une situation particulière .
Cependant, pour vous aider, nous vous livrons ci-après des informations d’ordre général sur l’accueil familial et la rupture de contrat pendant la période d’essai :

Textes réglementaires :
*Code de l'action sociale et des familles : article L L442-1
*Code du travail : Articles L1221-19 à L1221-26, L1242-10 et L1251-14

Accueil familial : contrat d'accueil et rémunération :
Principe
L'accueil d'une personne par un accueillant familial donne lieu obligatoirement à l'établissement d'un contrat écrit entre la personne accueillie (qui a la qualité de particulier employeur) ou son représentant légal, et l'accueillant familial.
Contenu du contrat : ce contrat est établi selon un modèle fixé par l’article L442-1 du code de l'action sociale et des familles
Ce contrat précise :
*si l'accueil est réalisé pour une durée permanente ou temporaire et la période pour laquelle il est conclu,
*la durée de la période d'essai et, passé cette période, les conditions dans lesquelles les parties peuvent modifier ou mettre fin au contrat et les indemnités éventuellement dues,
*les droits et obligations des parties, notamment les droits à congés annuels de l'accueillant familial et les modalités de son remplacement : le contrat doit notamment mentionner le nom et le domicile de la personne susceptible de remplacer l'accueillant familial en cas d'absence,
*les conditions matérielles et financières de l'accueil,
*le cas échéant, les prestations fournies par un tiers régulateur de l'accueil familial à titre onéreux des personnes âgées ou handicapées et l'accord de la partie qui n'est pas à l'origine de ce recours à un tiers régulateur.
L'absence de contrat d'accueil est un motif de retrait d'agrément (…)
Litiges
Les litiges relatifs à l'accueil familial ne relèvent pas de la compétence des prud'hommes mais de la compétence du tribunal d'instance du lieu de résidence de l'accueillant familial.
Source : Service public : l'accueil familial

La période d'essai :
Principe
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Elle n'est pas obligatoire, mais elle ne se présume pas : elle doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
D'une durée variable en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié, elle peut être renouvelée, sous conditions.
La période d'essai peut être rompue dans le respect des règles spécifiques applicables (procédure simplifiée, délai de prévenance, dispositions conventionnelles).
Source et pour en savoir plus : Service public : période d'essai

Pour aller plus loin :
L'’ouvrage "Contrat de travail : du recrutement à la rupture " / dominique jourdan, Camille de Bailleul, cabinet J Barthélémy et associés, éditions Delmas Dans le chapitre : "rupture de la période d’essai" p. 85 nous pouvons lire :
L’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail durant la période d’essai :
-à tout moment (dès la première heure) sous réserve que le contrat ait fait l’objet d’un commencement d’exécution
-sans droit à indemnité (à l’exception de l’indemnité des congés payés si le salarié a travaillé plus d’un mois)
-sans formalités particulières (par écrit ou verbalement).

En complément un extrait de l' étude "Rupture de la période d'essai"du Juris classeur Travail traité
Il y est mentionné que même si aucun formalisme particulier n’est imposé pour les deux parties (employeur et salarié) il semblerait préférable d’ adresser à l’employeur ou au salarié une lettre de rupture (utile en cas de contentieux)
Cette étude est accompagnée d'une nombreuse jurisprudence
Rupture de la période d’essai :
Motivation et formalisme
“L'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai” (Cass. soc., 10 mars 2004 : Bull. civ. 2004, V, n° 80).
La rupture de l'essai est libre. L'employeur n'a pas à motiver sa décision de rompre le contrat de travail. C'est au salarié qui prétend que la rupture est abusive, parce que fondée sur un motif sans rapport avec l'appréciation de ses qualités professionnelles, qu'il incombe d'en rapporter la preuve ou, tout du moins, de présenter des éléments de nature à le laisser penser (V. infra n° 65).

De même, et sous réserve de stipulations conventionnelles ou contractuelles contraires (par ex., Cass. soc., 21 juin 2006, pourvoi n° 04-47.839), aucun formalisme particulier n'est imposé à l'employeur ou au salarié qui entend mettre un terme à la période d'essai (Cass. soc., 5 déc. 2001, pourvoi n° 99-45.758. – Cass. soc., 7 févr. 2001, pourvoi n° 99-42.041).

40-Règles applicables : Notification de la rupture
Si la loi n'impose pas de suivre un formalisme particulier pour rompre le contrat de travail, la partie qui entend rompre le contrat de travail pendant la période d'essai doit cependant en manifester la volonté et notifier sa décision à l'autre partie. Les parties ne peuvent pas convenir, au moment de la conclusion du contrat, que celui-ci prendra fin automatiquement au terme de la période d'essai (Cass. soc., 13 nov. 1996 : Bull. civ. 1996, V, n° 381 ; JCP E 1997, II, 974, note C. Puigelier).
L'auteur de la rupture doit être en mesure de rapporter la preuve qu'il a bien notifié sa décision à l'autre partie au contrat et, par conséquent, que la rupture est bien intervenue pendant la période d'essai. Cette preuve est déterminante pour éviter l'application des règles relatives à la rupture du contrat de travail

41-Preuve – La Cour de cassation n'admet pas que la rupture puisse résulter d'une déclaration en public en présence d'autres salariés de l'entreprise (Cass. soc., 5 déc. 2001, pourvoi n° 99-45.758. – Cass. soc., 7 févr. 2001, pourvoi n° 99-42.041). La preuve de la notification de la rupture de l'essai ne peut pas davantage résulter de la seule attestation d'un représentant légal de l'employeur (Cass. soc., 11 mai 1999 : Bull. civ. 1999, V, n° 209).
Si, en principe, la preuve de la notification de la rupture peut être rapportée par tout moyen, il est préférable de formaliser la rupture et de la notifier par lettre recommandée avec accusé de réception, pour disposer d'un élément de preuve solide en cas de contentieux ultérieur. La Cour de cassation invite d'ailleurs clairement à procéder par envoi d'une lettre recommandée en se référant à la date d'envoi "de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture" pour déterminer la date de la rupture.

42-Date de la rupture – Il s'agit là d'une question déterminante lorsque la rupture intervient à une date proche du terme de la période d'essai : la détermination de la nature juridique de la rupture du contrat de travail – rupture en cours d'essai ou démission/licenciement/rupture anticipée du contrat à durée déterminée – dépend en effet du moment auquel elle intervient.
La position de la Cour régulatrice est aujourd'hui fixée : "la rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté la volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire le jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture" (Cass. soc., 11 mai 2005 : Bull. civ. 2005, V, n° 159 ; Dr. soc. 2005, p. 920, obs. J. Mouly ; D. 2006, jurispr. p. 701, note B. Reynes. – Cass. soc., 26 sept. 2006 : JCP S 2007, 1056, note D. Corrignan-Carsin ; Dr. soc. 2006, p. 1193, obs. J. Savatier. – Cass. soc., 28 nov. 2006 : JCP S 2007, 1077, note D. Corrignan-Carsin). La date de présentation du courrier au salarié est donc indifférente.

43. – Délai de prévenance en cas de rupture du contrat par l'employeur – L'une des innovations de la loi du 25 juin 2008 a été d'instaurer un délai de prévenance lorsqu'il est mis fin au contrat au cours ou au terme de la période d'essai.
L'article L. 1221-25 du Code du travail dispose que lorsque l'employeur met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
-vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
-quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
-deux semaines après un mois de présence ;
-un mois après trois mois de présence.

44. – Régime du délai de prévenance – Bien que la décision de rompre le contrat puisse intervenir jusqu'au terme de la période d'essai, l'instauration du délai de prévenance ne saurait avoir pour effet de prolonger l'exécution du contrat de travail au-delà de la période d'essai. L'article L. 1221-25 dispose en effet, en son dernier alinéa, que “la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance”.
L'employeur qui ne notifie pas la rupture suffisamment tôt pour permettre le respect du délai de prévenance doit alors simplement verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme du délai de prévenance. L'inobservation du délai de prévenance n'a pas pour effet de rendre le contrat "définitif" (V. à propos de délais de prévenance prévus par des conventions collectives, Cass. soc., 24 juin 1999 : Bull. civ. 1999, V, n° 311. – Cass. soc., 21 mai 2002, pourvoi n° 00-42.098. – Cass. soc., 9 janv. 2008, pourvoi n° 06-45.100).

Rien ne semble s'opposer, lorsque l'employeur met fin au contrat suffisamment tôt pour respecter le délai de prévenance, à ce que, comme en matière de préavis, il dispense le salarié de travailler au cours de cette période en lui versant une indemnité compensatrice.

Le point de départ du délai de prévenance est fixé au jour où le salarié est prévenu de la rupture, c'est-à-dire le jour où il reçoit la notification de la rupture de son contrat de travail (V. en ce sens, J. Mouly, Une innovation ambiguë : la réglementation de la période d'essai : Dr. soc. 2008, p. 292. – A. Mazeaud, Un nouveau droit de la formation du contrat de travail dans la perspective de la modernisation du marché du travail : Dr. soc. 2008, p. 626).
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