Question d'origine :
Bonjour,
Je cherche à savoir si l'embauche de personnes en contrat d'apprentissage ou contrat professionnel en entreprise est une obligation comme une autre pour un employeur.
Je crois savoir qu'il y a des quotas à respecter pour les entreprises vis à vis de ces contrats.
Malheureusement, en pratique il y a bien peu d'entreprises qui embauchent en alternance (et plus particulièrement en contrat pro = contrat pour les plus de 26 ans) car cela leur coûte cher.
Mais est-ce malgré tout une obligation à laquelle la majorité des sociétés veulent échapper?
Merci de votre retour, je l'attends avec impatience!!
Merci d'avance,
Cordalement
AG
Réponse du Guichet
gds_db
- Département : Equipe du Guichet du Savoir
Le 19/07/2016 à 09h59
Bonjour,
Il ne semble pas exister d'obligation stricte pour une entreprise d'employer une personne en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, tout comme pour l'obligation de recruter des travailleurs handicapés. Une compensation financière est alors demandée. cf Emploi et handicap : l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés
Les entreprises de 250 salariés et plus doivent respecter un quota d’alternants de 5 %. En dessous de ce seuil, elles sont assujetties à la CSA : ce malus sera affecté aux CFA et sections d’apprentissage et devra compléter les coûts de formation des apprentis. Si l’entreprise n’a pas d’apprenti ou si les coûts de formation sont couverts, elle peut affecter librement sa CSA au(x) CFA de son choix.
Les entreprises dont le quota d’alternants est supérieur à 5 % bénéficient d’une créance ou bonus qui vient en déduction du montant de la taxe d’apprentissage à acquitter.
source : Mémento entreprise - Taxe d'apprentissage 2016
Lire aussi :
- TPS - Taxe d'apprentissage - Contribution supplémentaire à l'apprentissage
- www.directemploi.com
Dans cet article, vous trouverez quelques arguments expliquant pourquoi l’apprentissage ne prend pas en France : Apprentissage : entre volte-face du gouvernement et blocage de l'Education nationale / Manon Meistermann.
Pour en savoir plus sur les contraintes et avantages liés à ces contrats d'alternance, vous pouvez aussi consulter les documents suivants :
Le contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel.
L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat.
Pour quels employeurs et pour quels jeunes ?
Quels employeurs ?
Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.
Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques) peut également recourir à l’apprentissage depuis la loi du 17 juillet 1992 ; consulter le site du ministère de la Fonction publique pour en savoir plus.
[...]
Qui peut être maître d’apprentissage ?
Celui-ci est soit l’employeur, soit l’un des salariés volontaires de l’entreprise. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’organisme chargé de l’enregistrement des contrats d’apprentissage de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.
Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage. Pour l’application de cette disposition à l’entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions ci-dessus, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice, conformément aux dispositions des articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail.
La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.
Sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d’un maître d’apprentissage :
- Les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, justifiant de 2 années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé ;
- Les personnes justifiant de 3 années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d’un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l’emploi et de l’insertion ;
- Les personnes possédant une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. L’absence de réponse dans un délai d’un mois à compter de la saisine de l’autorité compétente vaut avis favorable.
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif étant l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.
Du côté des employeurs
Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.
Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
[...]
Le tutorat
L’employeur doit désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. Celui-ci doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée.
Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation.
L’employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés.
Nous vous laissons poursuivre ces lectures sur le site du Ministère du Travail , de l'Emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
Pour aller plus loin :
- Formation en alternance : le pour et le contre
- Les points négatifs de l'alternance
- Zoom sur l'alternance
- Le portail de l'alternance
Bonne journée.
Il ne semble pas exister d'obligation stricte pour une entreprise d'employer une personne en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, tout comme pour l'obligation de recruter des travailleurs handicapés. Une compensation financière est alors demandée. cf Emploi et handicap : l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés
Les entreprises de 250 salariés et plus doivent respecter un quota d’alternants de 5 %. En dessous de ce seuil, elles sont assujetties à la CSA : ce malus sera affecté aux CFA et sections d’apprentissage et devra compléter les coûts de formation des apprentis. Si l’entreprise n’a pas d’apprenti ou si les coûts de formation sont couverts, elle peut affecter librement sa CSA au(x) CFA de son choix.
Les entreprises dont le quota d’alternants est supérieur à 5 % bénéficient d’une créance ou bonus qui vient en déduction du montant de la taxe d’apprentissage à acquitter.
source : Mémento entreprise - Taxe d'apprentissage 2016
Lire aussi :
- TPS - Taxe d'apprentissage - Contribution supplémentaire à l'apprentissage
- www.directemploi.com
Dans cet article, vous trouverez quelques arguments expliquant pourquoi l’apprentissage ne prend pas en France : Apprentissage : entre volte-face du gouvernement et blocage de l'Education nationale / Manon Meistermann.
Pour en savoir plus sur les contraintes et avantages liés à ces contrats d'alternance, vous pouvez aussi consulter les documents suivants :
Le contrat d'apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel.
L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat.
Pour quels employeurs et pour quels jeunes ?
Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.
Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques) peut également recourir à l’apprentissage depuis la loi du 17 juillet 1992 ; consulter le site du ministère de la Fonction publique pour en savoir plus.
[...]
Celui-ci est soit l’employeur, soit l’un des salariés volontaires de l’entreprise. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’organisme chargé de l’enregistrement des contrats d’apprentissage de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.
La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.
Sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d’un maître d’apprentissage :
- Les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, justifiant de 2 années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé ;
- Les personnes justifiant de 3 années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d’un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l’emploi et de l’insertion ;
- Les personnes possédant une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. L’absence de réponse dans un délai d’un mois à compter de la saisine de l’autorité compétente vaut avis favorable.
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif étant l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.
Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.
Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
[...]
L’employeur doit désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. Celui-ci doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée.
Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation.
L’employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés.
Nous vous laissons poursuivre ces lectures sur le site du Ministère du Travail , de l'Emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
Pour aller plus loin :
- Formation en alternance : le pour et le contre
- Les points négatifs de l'alternance
- Zoom sur l'alternance
- Le portail de l'alternance
Bonne journée.
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