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Entretien professionnel FPT

par Leebabysimms, le 10/04/2019 à 15:36 - 975 visites

Bonjour,
Je cherche des informations précises sur ce que peut contenir la rubrique "objectifs individuels" dans un entretien ou évaluation professionnel.le.s de la fonction publique territoriale ?
J'aimerais notamment savoir si cette rubrique peut contenir des objectifs qui ne font absolument pas parti de la fiche de poste de l'agent, et si l'employeur peut les imposer contre la volonté de l'agent. En cas de refus de l'agent peut-il être sanctionné ?

D'une manière plus générale je cherche des sites sur lesquels trouver des informations sur le droit du travail spécifiques à la FPT (ou fonction publique en générale). Il est souvent difficile sur légifrance de trouver la bonne information et de la comprendre quand on n'est pas juriste. Quand il y a par exemple une énumération de compétences pour une instance (CT, CAP...) chacune d'elle n'est pas forcément expliquée de manière claire ou exhaustive.

Merci d'avance pour vos lumières !

Réponse du Guichet du savoir

par bml_soc, le 13/04/2019 à 16:05

Réponse du département Société

Vous cherchez à comprendre comment sont établis les objectifs individuels prévus dans un entretien professionnel de la fonction publique territoriale.

L’entretien professionnel comme modalité d’appréciation d’un agent dans le cadre de la fonction publique territoriale a été instauré par la loi n° 2014-58 du 21 janvier 2014 de modernisation de l'action publique territoriale et d'affirmation des métropoles. Son article 69 dispose que :

« L'appréciation, par l'autorité territoriale, de la valeur professionnelle des fonctionnaires se fonde sur un entretien professionnel annuel conduit par le supérieur hiérarchique direct qui donne lieu à l'établissement d'un compte rendu.
Les commissions administratives paritaires ont connaissance de ce compte rendu ; à la demande de l'intéressé, elles peuvent demander sa révision.
Un décret en Conseil d'Etat fixe les modalités d'application du présent article. »


Les modalités d’application de cette disposition ont ainsi été précisées par le décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux, portant application des articles 76 et 80 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale. Ce décret est venu préciser le déroulement, le contenu et les conséquences de l’entretien. L’article 4 du décret précise que :

« Les critères à partir desquels la valeur professionnelle du fonctionnaire est appréciée, au terme de cet entretien, sont fonction de la nature des tâches qui lui sont confiées et du niveau de responsabilité assumé. Ces critères, fixés après avis du comité technique, portent notamment sur :
1° Les résultats professionnels obtenus par l'agent et la réalisation des objectifs ;
2° Les compétences professionnelles et techniques ;
3° Les qualités relationnelles ;
4° La capacité d'encadrement ou d'expertise ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d'un niveau supérieur. »


La détermination des objectifs pour l’année à venir est donc au cœur du dispositif de l’entretien annuel. Quels sont ces objectifs ? Avant la réforme de 2014, le Ministère de la fonction publique avait publié un guide pratique concernant les entretiens individuels qui détaillait de la manière suivante la fixation des objectifs pour l’année à venir :

« Ces objectifs doivent être en nombre limité, réalistes, réalisables par l’agent, notamment en fonction de son ancienneté sur le poste, de l’évolution intrinsèque du poste et assortis de conditions de réussite. L’atteinte des objectifs doit pouvoir être observée voire mesurée. »

Dans la mise à jour de son guide de 2016, le Ministère de la fonction publique reprenait cette même conception à l’identique. Ces textes sont toutefois assez vagues sur la méthode précise de fixation des objectifs individuels. Pour trouver plus d’éléments, il faut se référer à un guide assez complet sur la fixation des objectifs professionnels produit en 2012 – soit avant la réforme - par le CEDIP (Centre d'évaluation, de documentation et d'innovation pédagogiques) du CMVRH (Centre ministériel de valorisation des ressources humaines) rattaché au Ministère de la transition écologique et solidaire. Ce guide précisait que l’objectif devait être « SMART » :

Spécifique : il porte sur un objet précis et concret. Ce qui caractérise l'objectif, le contexte et les résultats visés
Mesurable : résultat facilement observable grâce à des indicateurs adaptés et des points de suivi périodique
Ambitieux (acceptable, accepté) : l'objectif doit être partagé, combler un écart réel entre une situation actuelle et souhaitée. Il est stimulant, car exigeant sans toutefois être inaccessible
Réaliste : il doit être réalisable et adapté au contexte, aux moyens et aux compétences disponibles
Temporel: inscrit dans un calendrier avec date de début, points d'étapes et date de fin


Cette méthodologie « SMART » est reprise par exemple en 2015 par le Centre national de la fonction publique territoriale, en 2016 par le Centre de gestion du Cantal.

En toute hypothèse, un article de 2017 de la Gazette des communes intitulé « Définir des objectifs, mode d’emploi » rappelle ces critères SMART et précise en outre que les objectifs doivent être articulés avec la stratégie de la collectivité et impliquent pour le manager une bonne connaissance des fiches de poste.
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