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Si jeunesse savait si vieillesse pouvait

par Andrieux Felicianne, le 01/06/2014 à 19:03 - 79 visites

en quoi ces deux groups peuvent-ils contribuer a construire une societe equilibrée?

Réponse du Guichet du savoir

par gds_et, le 03/06/2014 à 12:02

Bonjour,

Alors que, dans le monde du travail, les jeunes et les seniors sont parmi les plus mal lotis face à l'embauche et aux conditions de travail, la transmission des connaissances et la mixité générationnelle constituent un enjeu important, pas toujours bien reconnu : les jeunes diplômés, bien formés, apportent des compétences diversifiées, tandis que leurs aînés ont accumulé une expérience et des savoirs-faires précieux, compétences clés que l’entreprise n’a pas intérêt à laisser disparaître :

La vie professionnelle s’allonge et les seniors comme les jeunes doivent de plus en plus partager leurs connaissances. Comment gérer les compétences de juniors diplômés et bien formés, sans défavoriser leurs aînés, détenteurs de l’expérience et du savoir-faire ?

Compétences et âges : un lien à cristalliser

On ne peut plus éluder le problème: la question de la mobilisation des compétences des travailleurs âgés va se poser de manière de plus en plus aiguë dans les entreprises. Celles-ci ont longtemps fait l’impasse sur le sujet dans la mesure où la classe d’âge des seniors ne constituait pas un enjeu déterminant, ni en termes de volume, ni en termes de compétences clés. Or, la situation évolue. La durée de vie au travail s’allonge. La moyenne d’âge s’élève. Les seniors détiennent des connaissances et une expérience qu’ils doivent transmettre aux plus jeunes. Comment gérer ces compétences pour leur permettre de rester plus longtemps dans l’entreprise ? Comment reconnaître l’expérience? Quelles perspectives offrir pour continuer de stimuler les salariés en fin de carrière ? Comment motiver et intégrer tous les salariés, quel que soit leur âge ? Face à ces questions, les entreprises sont confrontées à plusieurs choix. Elles peuvent continuer à appliquer les recettes classiques et penser que la promesse d’emploi, accompagnée d’un aménagement des postes de travail, suffira à maintenir les seniors dans leur activité. Mais, quand âge rime avec ancienneté, cela revient à accepter une certaine démobilisation des anciens et une implication des jeunes, plus diplômés et mieux formés en leur réservant les postes qualifiés, plus exposés. Une telle solution n’est pas envisageable quand l’entreprise est engagée sur un marché saturé, où la concurrence est telle que tous les salariés sont sollicités pour « faire la différence». C’est encore plus inimaginable si les compétences clés sont difficiles à trouver à l’extérieur et détenues par les anciens, majoritaires. Dans ce cas-là, l’entreprise ne peut que mettre en place des dispositifs qui suscitent et accompagnent cette implication. Les dispositifs de gestion des compétences ont cette vocation. L’intention qui les porte est en effet de mobiliser, dans le travail, les compétences des différents collaborateurs de l’entreprise. Les outils qu’ils mettent en oeuvre pour identifier, développer et reconnaître les compétences (référentiels, entretiens professionnels, modalités de rémunération, organisation des parcours professionnels…) ont cette finalité. Y revenir à propos de la gestion des âges n’est qu’un juste retour aux origines. De fait, c’était dans un contexte apparenté que le « modèle de la compétence» est né dans la sidérurgie avec l’accord ACAP 2000(1) : la mobilisation des compétences devenait un enjeu crucial alors que dans le même temps, la fin des préretraites conduisait à un allongement de la vie professionnelle.


Source : Privilégier les compétences à tous les âges, Travail et changement, Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail.


Entre stratégies d’entreprises et mesures gouvernementales, de nombreux dispositifs tentent de répondre à cet enjeu et de favoriser la complémentarité entre les jeunes et les seniors :

Mesure phare du programme de François Hollande, les contrats de génération ont pour objectif d’encourager l’embauche de jeunes en CDI et de maintenir en activité les seniors. Ils apportent ainsi un début de réponse au problème de l’emploi des jeunes et des seniors, en favorisant la mixité et l’échange de savoirs intergénérationnels, essentiels pour garantir un transfert des connaissances entre générations. Mais le simple rapprochement entre les seniors et les jeunes, à travers le tutorat par exemple, peut-il réellement permettre de favoriser plus globalement la mixité intergénérationnelle, véritable gage de performance au sein des organisations ?

1) La transmission des savoir-faire des salariés expérimentés représente avant tout un enjeu de performance pour beaucoup d’entreprises

Au-delà de l’objectif de lutte contre le chômage chez les seniors et les juniors, l’initiative des contrats de génération permet de favoriser le rapprochement et l’échange de savoirs entre générations, pour assurer à l’entreprise un transfert intergénérationnel des connaissances. En effet, dans un contexte où en 2014, près de 40% de la population active européenne aura moins de 30 ans, il est impératif de s’assurer que les savoirs cruciaux détenus par les baby-boomers partant majoritairement à la retraite d’ici 2 à 3 ans auront été transférés à la nouvelle génération. 17% des employeurs estiment qu’ils seront confrontés à la disparition de certaines compétences clés détenues par les seniors dans les cinq ans à venir. (Source étude DARES, septembre 2010)
A l’heure actuelle, beaucoup d’entreprises disent au revoir à leurs seniors dans l’indifférence, en ne prenant pas toujours en compte toutes leurs compétences emmagasinées pendant 20 ou 30 ans, ce qui peut représenter une énorme perte d’efficacité pour les organisations.
De plus, mobiliser les énergies des salariés expérimentés autour d’un projet ambitieux qui les valorise est une opportunité pour les entreprises. D’après une responsable d’un grand groupe industriel que Sia partners accompagne, « la mixité intergénérationnelle fait baisser le sentiment de mise en concurrence entre salariés, et diminue par conséquent le niveau de stress. Il se crée une coopération entre générations, qui prennent conscience qu’elles ont tout intérêt à bénéficier des compétences complémentaires des unes et des autres. Ce rapprochement intergénérationnel désamorce le conflit des générations, en faisant tomber tous les préjugés que les unes peuvent avoir sur les autres ».

2) Des logiques bilatérales d’échanges réciproques intéressantes : le tutorat inversé

Les programmes dits de « reverse mentoring » (tutorat inversé) fleurissent parmi les grands groupes. Le principe ? Le coaching d’un junior vers un senior. De nombreuses grandes entreprises ont pris conscience que les jeunes ont également des compétences à transmettre aux seniors, notamment dans le domaine de l’utilisation des nouvelles technologies et des réseaux sociaux. Danone a mis en place une formation conçue et animée par une cinquantaine de mentors juniors, qui ont formé près de 700 seniors aux réseaux sociaux, dont plusieurs membres du COMEX. Ces formations permettent aux différentes générations de partager leurs bonnes pratiques, de faciliter la confiance des seniors dans le domaine technologique, d’augmenter leur performance, et de fluidifier la communication intergénérationnelle.
Cette dynamique de co-apprentissage fait fondamentalement évoluer le regard et la compréhension sur la plus value de la dimension intergénérationnelle. Cette pratique permet de valoriser les complémentarités et les différences et d’en faire une richesse collaborative. Cependant il est nécessaire de créer les conditions de la réussite en accompagnant les acteurs dans la démarche pour favoriser un apprentissage sans jugement, sans blocage.
Quelques bonnes pratiques
Le succès de la transmission des savoirs intergénérationnels implique la prise en compte de certaines bonnes pratiques. En voici une liste non exhaustive :
- Identifier précisément les compétences à transmettre : il s’agit de transmettre les pratiques porteuses de performance pour l’entreprise. Ce travail d’identification ne relève pas que du seul tuteur, la hiérarchie de l’entreprise doit y participer ou, en tout cas, le valider. L’intervention d’un tiers peut être très utile, à travers des entretiens individuels par exemple. En effet, il n’est pas toujours aisé d’expliciter ses pratiques, savoir-faire ou tour de main, surtout pour un senior chez qui ces savoirs risquent d’être très « intégrés ».
- Formaliser les éléments clés pour la réussite de la transmission des savoirs : définir l’objectif et les critères de réussite, les moyens nécessaires au déroulement de l’activité de transmission, en particulier en termes de ressources temps et d’aménagement des situations de travail si nécessaire.
- Reconnaitre et valoriser les acteurs volontaires : il s’agit de mobiliser les acteurs. En effet, vouloir transmettre, et de même vouloir acquérir, n’est pas acquis d’office. Des entretiens réguliers entre senior et jeune sont nécessaires afin d’identifier les éventuels freins pour voir comment les lever. Une valorisation salariale peut être bénéfique. (Exemple : prime, majoration des heures consacrées au tutorat)
- Communiquer dans l’entreprise sur le dispositif, afin de valoriser et reconnaitre l’investissement des acteurs investis dans l’échange des connaissances intergénérationnelles.

3) Enfin, si la promotion du transfert des compétences intergénérationnel au sein des entreprises est une démarche positive, il est nécessaire d’aller au-delà, en mettant en place en parallèle un dispositif plus global de lutte contre les stéréotypes liés à l’âge…

Il est nécessaire d’accompagner le transfert des compétences intergénérationnel par des campagnes de sensibilisation auprès de tous les acteurs de l’entreprise, opérationnels comme responsables RH, afin de favoriser les interactions entre jeunes et seniors : organisation de séminaires intergénérationnels, campagnes de sensibilisation auprès de tous les acteurs de l’entreprise, formation des recruteurs sur l’intégration des seniors dans l’entreprise etc, pour développer une réelle culture de la diversité.
Par exemple, Danone a créé le programme OCTAVE, « né de la volonté de donner toute leur place aux jeunes et aux seniors dans l’entreprise ». Ainsi, des séminaires sont régulièrement organisés pour y mêler différentes générations au sein d’ateliers de travail. Ils s’inscrivent dans le mouvement inéluctable des organisations à s’articuler en réseaux, à favoriser un partage accru des connaissances et des compétences, où la diversité des comportements est perçue comme une chance.
Pour conclure, la réussite du transfert des savoirs intergénérationnels implique le respect de quelques bonnes pratiques, mais au-delà, nécessite la diffusion en amont d’une culture de la diversité en profondeur, gage de performance au sein des organisations. Ce rassemblement de différentes générations leur permet d’échanger, de comprendre les différences des unes et des autres, de dépasser les stéréotypes et de prendre conscience de la richesse engendrée par la diversité.


Source : L’implication des seniors dans la transmission des connaissances : promouvoir la mixité intergénérationnelle à travers la formation, Ressources humaines et secteur public (Sia Partners)


Mais cette problématique s’étend aussi en-dehors du champ de l’entreprise et de l’activité salariale : être retraité n’empêche pas d’être « actif », et plusieurs associations et réseaux tels que Egee (association nationale des seniors bénévoles), Pivod (conseil au créateur d’entreprise et au demandeur d’emploi) ou Agir (association générale des intervenants retraités), traduisent la volonté des seniors d’aider les générations suivantes en partageant leurs savoirs et leur expérience :

Le bénévolat sénior dans notre société

Ce n’est plus à démontrer, la plupart de nos retraités ou préretraités sont jeunes et pleins d’entrain lorsqu’ils cessent leur activité professionnelle. Ils ont le profond désir de servir leur société dans un engagement volontaire et sérieux en donnant de leur temps et pour partager leur savoir-faire et leurs connaissances.
Les sociologues sont clairs sur ce sujet, les seniors retraités aspirent à rester actifs socialement, mais sans les contraintes d’un emploi salarié pour une réelle reconnaissance sociale, mais surtout pour servir les générations futures.
Plusieurs associations bénévoles d’aide au développement économique et social en France (AGIR, PIVOD, EGEE…) regroupent un nombre important de retraités anciens cadres dirigeants, DRH ou fonctionnaires. Ces conseillers à la retraite ont une vraie envie de transmettre leurs expériences en s’engageant dans des missions d’accompagnement à la création et à la reprise d’entreprise, soutien d’entreprises en difficultés, aide aux jeunes pour trouver un emploi…

Capital force seniors

Dans un système économique complexe, les retraités ont un rôle important à jouer notamment auprès des jeunes étudiants qui ont des difficultés à atteindre leurs objectifs professionnels, mais aussi pour seconder et conseiller les jeunes créateurs d’entreprise dans leur communication interentreprises et dans la prise des décisions.
Ces conseillers retraités assistent de grandes institutions comme les chambres de métiers, les ministères, les grandes écoles, les banques ou encore l’Armée pour former les anciens militaires dans leur reconversion professionnelle.
Leur capital force, c’est leurs témoignages dans la transformation historique du monde social, économique et politique ce qui rassure la jeune génération qui entre dans la vie active, qui doit se construire et gérer de nouvelles responsabilités. Par leur expérience, les seniors actifs apportent des solutions d’adaptation par rapport aux évolutions de la société.


Source : Volontariat des seniors : Transmission des connaissances, info-seniors.com

Aujourd'hui, les jeunes retraités sont en forme et ont le désir de rester actifs. Ils ont du temps et un large capital d!expériences : deux raisons d!exercer leurs compétences autrement ! Les seniors mettent de plus en plus leurs "talents de vie" au service des autres que ce soit en s’engageant dans la vie associative ou en travaillant, notamment dans le secteur des services à la personne.
C!est l!occasion pour eux de tisser des liens intergénérationnels, de vivre une retraite
active, se sentir utile. Et pour certains, d!arrondir leurs fins de mois si il s!agit d!une activité rémunérée…
Aider un jeune à monter son entreprise, proposer des services à domicile (bricolage, aide aux personnes âgées…), voyager comme « mamie au pair » ou bien encore devenir « mamie de coeur »… Le Salon présente un panorama des activités associatives ou rémunérées dans lesquelles les seniors peuvent exercer leurs talents au service des autres.

NOUVEAU : DEVENIR « MAMIE AU PAIR » !

Aupair.mamy.com est un nouveau concept de services, qui permet de faire garder ses enfants dans le cadre du système « Au Pair » par des femmes seniors seules et disponibles, qui souhaitent voyager en France ou à l’étranger. Faire appel aux services d!un senior est un gage d’expérience qui peut s’avérer parfois plus rassurant pour les parents.
Ce mode de garde des bambins par des femmes seniors a été imaginé en Allemagne il y a quelques années sur le modèle des filles au pair. Favorisant les échanges intergénérationnels, ce nouveau concept, est l’opportunité pour les jeunes retraités de voyager en toute sécurité, pratiquer une langue étrangère, partager leurs expériences et une nouvelle vie de famille pour quelques semaines ou plusieurs mois.

RECHERCHE « MAMIE DE COEUR » DESPEREMENT !

Pour celles et ceux qui n’ont pas ou ne voient pas souvent leurs petits enfants, L’association Grands-Parrains met en relation des enfants n’ayant plus de grands-parents, avec des seniors qui souhaitent nouer des liens privilégiés avec des jeunes en devenant « papi et mamie de coeur ». Le « grand-parrainage » a plusieurs vocations : il permet aux seniors de ne pas être seuls et d!offrir leur affection et leur expérience à un enfant en quête de réconfort.
Plusieurs formes de « grand-parrainage » sont possibles :
- Classique : grands-parrains et petits-filleuls qui sont dans une zone géographique proche, peuvent se rencontrer avec ou sans les parents, librement, et selon la fréquence qu'ils souhaitent.
- Par correspondance : une correspondance (par lettre ou webcam), entre seniors et des enfants d'écoles francophones, entre autres au Liban et au Cameroun.
- en vacances : conçu pour les grands-parrains et les petits filleuls qui ne disposent pas d'assez de temps pour le grand-parrainage classique, mais s'écrivent régulièrement et se rencontrent en profitant des vacances scolaires.

BESOIN D’UN « SENIOR SERVICE » ?

Le secteur des services à la personne connaît une forte demande de recrutement et correspond à une réelle demande des seniors : se sentir utiles tout en ne travaillant que quelques heures, pour améliorer l'ordinaire et bénéficier de revenus d’appoint.
Une étagère à monter, un chien à sortir, un jardin à arroser, une aide aux devoirs pour les enfants ? Pourquoi ne pas faire appel au savoir-faire d’un senior ? Pour mettre en relation ces jeunes retraités avec les particuliers et les entreprises, le site Senioravotreservice.com est une plate forme 100% dédiée à l!emploi des 50 ans et plus.
Ces seniors actifs peuvent mettre leur expérience au service des autres, tout en complétant leur retraite avec quelques heures d’aide par semaine. Bricolage, jardinage, couture, soutien scolaire, dog-sitter, aide aux personnes âgées, gardiennage de maison pendant les vacances… mais également vente, commerces, grande distribution, secrétariat… Bénéficiant d’un emploi du temps plus flexible et des compétences nécessaires, particuliers ou entreprises sont de plus en plus nombreux à faire appel au public des seniors actifs !

PARTAGER SES COMPETENCES POUR AIDER LES AUTRES

La clé de la réussite pour se lancer sur le marché du travail ou créer sa propre société ? Rien de mieux qu’un ancien chef d’entreprise qui partage son expérience et son savoir avec vous pour réussir ! L’association EGEE (Entente des Générations pour l’Emploi et l’Entreprise) a été fondée pour favoriser la transmission de l’expérience professionnelle des seniors aux jeunes générations.
L’association regroupe des cadres et des chefs d'entreprises qui souhaitent s’engager dans cette forme de bénévolat économique en faveur de la création et du maintien de l’emploi. L’activité des bénévoles concerne principalement :
- L’accueil et le conseil aux créateurs d’entreprises et aux entrepreneurs qui souhaitent un diagnostic et une aide au management
- L’aide aux associations dans leurs actions et leurs développements
- L’aide à l’entrée dans la vie professionnelle.
L’association AgirAbcd, reconnue d’utilité publique, regroupe 4000 adhérents pré-retraités et retraités qui souhaitent transmettre leurs compétences et leurs expériences professionnelles en France et à l’international avec les jeunes générations.
Par exemple, d’anciens chefs d’entreprise accompagnent les jeunes entrepreneurs dans l’élaboration et le développement de leur projet et la création de micro entreprises. Comprendre les démarches comptables et administratives, définir la stratégie et leurs objectifs, décrocher des financements… dans un esprit de solidarité intergénérationnelle, autant de conseils précieux à apporter à un jeune qui débute. Les seniors interviennent aussi dans l’accompagnement des chômeurs dans leur recherche d’emploi en jouant un rôle clé de médiation sociale grâce à leurs compétences professionnelles et à leur connaissance du monde de l'entreprise.
Soutien scolaire, remise à niveau en français et apprentissage d’une langue étrangère
figurent également parmi les missions proposées par l’association.



Pour aller plus loin :

15 propositions pour l’emploi des jeunes et des seniors, Institut Montaigne
Les PME face aux jeunes et aux seniors, Alternatives économiques
Les jeunes, les seniors et les femmes, priorités d'une politique d'investissement social, Le Figaro
Entreprises, n’ayez pas peur d’embaucher des jeunes et des seniors !, Les Echos
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