Existe-t-il des statistiques sur le "plafond de verre" et le "plancher collant" ?

Bonjour,

Le site La finance pour tous explique ce qu'est le plafond de verre et présente quelques chiffres nationaux :

L’expression « plafond de verre » renvoie, dans son sens originel, à l’ensemble des barrières, le plus souvent invisibles, empêchant les femmes d’accéder à des postes à responsabilité. Elle désigne, aujourd’hui dans le langage courant, tout type de « plafonds », c’est-à-dire de limites supérieures rencontrées, par exemple dans la fréquentation d’un site internet, les suffrages recueillis par un parti politique, etc. Nous nous concentrons dans la suite de notre réponse sur le sens originel de l’expression.

Le plafond de verre constitue donc une composante des inégalités entre les hommes et les femmes. Il s’explique par de nombreux facteurs : stéréotypes de genre, sexisme, préférences pour la similarité – les dirigeants déjà en place, majoritairement des hommes, peuvent préférer travailler avec des hommes –, interruptions de carrières (par exemple, la maternité), etc.

Mesurer le plafond de verre

Il n’existe pas d’indicateur unique permettant de mesurer l’ampleur du plafond de verre en France. Différentes données disponibles permettent, toutefois, d’en saisir la portée : elles montrent la sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilité.

Selon l’INSEE, les femmes ne représentent, en effet, en 2019, que 21 % des dirigeants salariés, 39 % des dirigeants non-salariés et 26 % des cadres dirigeants, alors qu’elles constituent environ la moitié des salariés dans le secteur privé. Le constat est similaire pour la fonction publique : les femmes comptent pour 63 % des emplois, mais n’occupent que 42 % des emplois de direction. Pour les postes à très haute responsabilité, la sous-représentation des femmes est encore plus marquée. Selon l’Observatoire Skema de la féminisation des entreprises, les femmes n’occupent, en 2022, que 3 des postes de Président et/ou Directeur Général des entreprises du CAC 40, soit 3,75 %.

D'autres métaphores existent :

« leaky pipeline » (« tuyau percé ») : plus on monte dans les échelons d’une organisation, moins on y rencontre de femmes, du fait que des femmes sont éjectées à chaque niveau.
« plancher gluant » : il existe une barrière invisible qui empêche les femmes d’obtenir des promotions et qui les oblige à rester à leur niveau initial.
« falaise de verre » : les femmes sont uniquement promues à des postes de pouvoir lorsque l’entreprise est en crise. Lorsque la situation s’améliore, ces femmes sont poussées du haut de la falaise ou mises de côté.

source : Institut pour l'égalité des femmes et des hommes

Leur origine nous est apportée par Clémentine Buisson dans l'article intitulé Du plancher collant au plafond de verre : le glossaire des barrières à la progression professionnelle daté du 09/02/2023. Voici celle du plancher collant :

Plancher collant (« Sticky floor »)

Ce terme désigne le fait que les femmes soient bloquées à des positions moins élevées que les hommes dès leur début de carrière. C’est donc aussi une façon de qualifier un moindre degré de mobilité inhérent à certains domaines ou à certains métiers, très souvent exercés par des femmes.

D’où ça vient ? : Ce terme a été utilisé pour la première fois par Catherine Berheide, dans un rapport pour le Centre for Women in Governement comme complément à la notion de plafond de verre. Pour Catherine Berheide, le plancher collant, contrairement au plafond de verre, concerne une part importante des femmes salariées. Il désigne donc les premières barrières à la progression professionnelle. Selon elle, l’enjeu pour la majorité des femmes qui travaillent sera de réussir à sortir de cette situation de plancher collant, plutôt que d’accéder à des postes de direction.

C'est donc Catherine Berheide qui, la première, a utilisé l'expression de "Sticky floor" ou plancher collant/gluant dans un rapport pour le Centre for Women in Governement en 1992 puis dans un article publié dans la revue The Sociology of Work (pp.825-827) en janvier 2013.

Vous recherchez quelques chiffres mondiaux. Nous vous renvoyons donc vers ces rapports de l'OIT (Organisation internationale du travail) / l'ILO (International labour organisation) :

- Une infographie : Au-dela du plafond de verre: un reel besoin de femmes aux postes de direction issue du Rapport mondial : Femmes d’affaires et femmes cadres: Les arguments en faveur du changement dont voici un extrait :

S’intéressant aux postes des plus hauts dirigeants, l’enquête révèle que plus de 78 pour cent des entreprises dans le monde indiquent avoir un PDG. Parallèlement, la part des entreprises ayant un PDG femme diminue à mesure que croît la taille de l’entreprise. Par exemple, plus de 26 pour cent des petites entreprises ont une femme leur tête, contre 20 pour cent des entreprises de taille moyenne et 16 pour cent des grandes entreprises (voir figure 2.6, panels A et B). Une analyse approfondie par secteur économique est disponible en Annexe II, figure A16.
Au niveau régional, la plus forte proportion d’entreprises ayant une femme PDG vient d’Amérique latine et Caraïbes pour un total de 30 pour cent. L’Europe et Asie centrale a la seconde plus forte proportion d’entreprises dirigées par une femme (23,7 pour cent), suivie par l’Asie et Pacifique (20,2 pour cent), l’Afrique (17,2 pour cent) et le Moyen-Orient et Afrique du Nord (10,2 pour cent).

- Un article : Les femmes dans les conseils d’administration

- The Economist a créé le Glass Ceiling Index.

Derniers chiffres publiés : Glass-ceiling index: environment for working women worldwide in 2020, by country

L'indice du plafond de verre mesure l'environnement des femmes qui travaillent en combinant des données sur l'enseignement supérieur, la participation au marché du travail, les salaires, les frais de garde d'enfants, les droits de maternité et de paternité, les candidatures aux écoles de commerce et la représentation aux postes de direction. La Scandinavie et notamment la Suède avec un score de 84 sur 100, représente le meilleur endroit où travailler pour une femme dans une perspective mondiale.

Pour en savoir plus, lire cet article : The Economist’s glass-ceiling index

- Lire aussi le Global Gender Gap Report 2023, notamment le chapitre intitulé "Representation of women in senior leadership "

Pour l'Europe, quelques données :

- Sticky floors or glass ceilings? The role of human capital, working time flexibility and discrimination in the gender wage gap / OCDE - 2021

Les résultats suggèrent qu’en moyenne, les « planchers collants » liés aux normes sociales, aux stéréotypes de genre et à la discrimination représentent 40 % de l’écart salarial entre les sexes, tandis que le « plafond de verre » lié à la pénalité liée à la maternité représente environ 60 %. L’importance du « plafond de verre » est particulièrement grande dans la plupart des pays d’Europe du Nord et de l’Ouest, tandis que les « planchers collants » expliquent la majeure partie de l’écart dans la plupart des pays d’Europe centrale et orientale. Ces résultats impliquent que la plupart des pays d’Europe du Nord et de l’Ouest doivent donner la priorité aux politiques visant à lutter contre la pénalité liée à la maternité, comme par exemple en encourageant davantage les horaires flexibles et le télétravail et en soutenant les services de garde d'enfants en bas âge. La plupart des pays d’Europe centrale et orientale ainsi que d’Europe du Sud, où les « planchers collants » sont plus importants, doivent en outre donner la priorité aux lois sur l’égalité salariale et la transparence des salaires, aux mesures visant à lutter contre les stéréotypes de genre, à la concurrence sur les marchés de produits, ainsi qu’à des planchers salariaux plus élevés là où ils sont actuellement bas.

(Traduit avec www.DeepL.com/Translator (version gratuite) et Google Translate)

- Quelques chiffres par pays européen dans ce mémoire de Miriam Ziviani en page 21 : Gender inequality in the workplace: The lack of women in upper management positions

- N'hésitez pas à explorer le site de l'European institute for gender equality qui propose de nombreuses statistiques sur son site.

Autres rapports qui pourront vous intéresser :

- Women in the Workplace 2023

- Shocking Male vs Female CEO Statistics 2023

Quelques livres sur le sujet :

- Stéréotypes de genre et inégalités professionnelles entre femmes et hommes : quelles responsabilités pour les organisations ? / Clotilde Coron

- Les femmes travaillent, les hommes triomphent : pourquoi les hommes dominent au travail... quand les femmes assurent dans l'ombre / Gill Whitty-Collins

- Hommes, femmes, leadership : mode d'emploi / Valérie-Claire Petit et Sarah Saint-Michel

- Vers l'égalité femmes-hommes au travail : des obstacles... aux politiques publiques / sous la direction de Annie Dussuet avec la collaboration de Pauline Boivineau

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Bonne journée.