Je cherche des exemples de clauses de mobilité pour un employé.

Comme le définit le portail Service public

Une clause de mobilité est une disposition qui prévoit que le salarié accepte la modification de son lieu de travail. Cette disposition doit être prévue dans le contrat de travail du salarié ou la convention collective de l'entreprise. Des dispositions particulières s'appliquent pour le salarié protégé.

Le salarié ne peut donc pas refuser l'application de la clause de mobilité si elle est prévue dans le contrat de travail.

Toutefois le salarié peut refuser la clause de mobilité dans l'un des cas suivants:

• La mutation modifie un élément essentiel du contrat (par exemple: baisse de la rémunération, passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit)
• Le salarié est prévenu dans un délai trop court (ce délai varie en fonction des circonstances)
• La mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié (par exemple, si la mutation entraîne des modifications de ses heures de travail incompatibles avec ses obligations familiales)

Si l'application de la clause de mobilité n'est pas prévue au contrat de travail initial, un avenant au contrat doit être signé entre l'employeur et le salarié.

Consultez cette fiche Clause de mobilité : modèle, refus et délais (2025) (source SCE).

Il existe deux types de mobilité pouvant faire l'objet d'un aménagement : la mobilité professionnelle et la mobilité géographique (source : portail juridique Droit-travail.fr)

La notion de secteur géographique :

Lorsqu'il n'existe aucune clause fixant le lieu de travail et que le contrat est dépourvu d'une clause de mobilité, la salarié pourra néanmoins faire l'objet d'une affectation dans un autre établissement, si celui-ci se trouve au sein du même «secteur géographique». Le secteur géographique s'apprécie au cas par cas par les juges aux vues de certains éléments objectifs (transports collectifs entre le domicile et la nouvelle affectation, distance entre les deux établissements).

Les conditions de validité d'une clause de mobilité géographique :

• Définition précise des lieux :
  la clause doit mentionner précisément les lieux où le salarié est susceptible d'être affecté (établissement par établissement). Lorsque l'affectation du salarié se fait au sein d'un établissement non mentionné dans ladite clause (établissement crée après l'embauche par exemple), le salarié est en droit de refuser cette affectation sans que cela ne constitue une faute de sa part.
• Mutation justifiée :
  la mutation du salarié doit être motivée compte tenu des besoins de l'entreprise. Lorsque la clause est utilisée à des fins disciplinaires, la mutation doit être motivée par une faute réelle et sérieuse. De plus, le règlement intérieur doit prévoir cette possibilité et l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire.
• Atteinte disproportionnée :
  lorsque l'application de cette clause porte une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié, les juges ont tendance à remettre en question sa validité, au regard de la nécessité de cette mutation. Tel est le cas par exemple d'une veuve élevant seule ses deux enfants, affectée à l'autre bout de la métropole.

Il s'agit de limiter certains abus d'entreprises qui, sachant pertinemment que la mutation du salarié demeure impossible compte tenu de sa situation familiale, vont utiliser cette clause en anticipant son refus pour ainsi mettre un terme au contrat au tort du salarié (pour motif disciplinaire).

• Respect d'un délai de prévenance :
  dans le même ordre d'idée, l'entreprise doit prévenir suffisamment à l'avance le salarié pour que celui-ci puisse organiser son départ. Le délai sera apprécié au cas par cas par les juges compte tenu de la zone d'affectation et de la situation familiale du salarié.
• Respect des dispositions conventionnelles:
  la clause de mobilité n'est pas valable et l'accord du salarié est requis lorsque la convention collective le prévoit.

les conséquences d'un refus du salarié

Deux situations doivent être envisagées :

• La clause n'est pas valable :
  le salarié pourra refuser l'affectation dans un autre secteur géographique sans faire l'objet d'une sanction disciplinaire.
• La clause est valable mais sa mise en œuvre est abusive :
  le salarié pourra refuser l'application de cette clause à condition de prouver la mauvaise foi de l'employeur.
• La clause est valable et sa mise en œuvre est légitime :
  le refus du salarié s'analyse comme une faute pouvant justifier son licenciement pour faute réelle et sérieuse.

On apprend sur le site Lefebvre Dalloz que la clause de mobilité n'est pas réglementée par le code du travail. Il est donc revenu aux juges de définir dans quels cas elle peut s'imposer au salarié, ses conditions de validité ainsi que les modalités de sa mise en œuvre.

Concernant les frais de déménagement d’un salarié

Vous trouverez des éléments intéressants dans l’article : Quelle prise en charge des frais de déménagement de l’entreprise (source: site du groupe France Armor).

La convention collective à laquelle est rattachée votre entreprise peut prévoir la prise en charge partielle ou intégrale du déménagement (voir article : Mobilité d’un salarié : les frais pris en charge par l’employeur (source : assurance Luko).

Même si on lit sur ce site qu’en cas de déménagement d’un employé pour des raisons personnelles ou professionnelles, il n’y a pas d’obligation légale pour l’employeur de rembourser les frais alloués au déménagement de l’un de ses salariés.

A noter cependant :

Parmi les aides les plus courantes pour le déménagement :

• Le congé déménagement permet de prendre un ou deux jours pour s’installer sans perte de salaire (c’est un congé payé).
• La prime de déménagement peut être mise en place, principalement si le déménagement favorise l’entreprise (employé plus proche de son lieu de travail par exemple).
• Mobility Pass : Cette aide est versée par l’organisme Action logement, sous condition que votre entreprise (de plus de 10 salariés) y cotise, et dans le cadre d’un déménagement d’entreprise ou d’une mutation. Son montant est compris entre 3000 et 3500 € selon la région et vos ressources.

Pensez aussi à vous renseigner auprès de votre CAF, de Pôle Emploi et de votre région. Certaines aides particulières peuvent vous être proposées en fonction de vos ressources et de votre situation.

La clause de mobilité n’implique pas de contrepartie financière, sauf si elle est prévue dans ladite clause. En cas de déplacements professionnels, le salarié pourra néanmoins se faire rembourser ses frais de déplacement.

En complément voici un article Les droits des salariés lorsque l’entreprise déménage publié sur le site de la CAF.

Pour obtenir une réponse pertinente et adaptée à votre situation personnelle, il est fortement recommandé de se renseigner auprès de l'antenne locale d'une organisation syndicale ou d'un avocat spécialisé en droit du travail.