Je recherche toute documentation sur la thématique de vêtements à connotation religieuse.

Solution. - Indications importantes sur l’application des règles de l’Union en matière d’égalité de traitement des travailleurs au regard des manifestations vestimentaires liées aux convictions religieuses.

Impact. - Précisions sur la portée du principe d’interdiction des discriminations fondées directement ou indirectement sur la religion ou les convictions religieuses et sur la marge d’appréciation des États membres en la matière au sens de la directive 2000/78/CE.

On trouve également un article publié dans : La Semaine Juridique Entreprise et Affaires n° 42, 20 Octobre 2022, act. 879 intitulé "Neutralité dans l'entreprise versus non-discrimination des travailleurs : nouvelles précisions de la Cour de justice".

Dans Lexbase, un article de Lisa Poinsot intitulé Port visible de signes religieux : confirmation européenne quant à la neutralité en entreprise pourra certainement vous intéresser.

A lire aussi : L’interdiction de signes religieux, philosophiques ou spirituels n’est pas une discrimination / un communiqué du cabinet Capstan.

Sur la liberté vestimentaire en entreprise on trouve dans la base Dalloz, un article très complet écrit par Jean MOULY. En voici quelques extraits :

§ 2 - Liberté vestimentaire

[...]

68. La tenue vestimentaire peut être en relation étroite avec d'autres libertés, parfois plus importantes encore, telles la liberté religieuse ou l'apparence physique. Il convient alors que, sous couvert de réglementer la tenue vestimentaire dans l''entreprise, l'employeur ne porte pas atteinte à ces libertés. Ainsi a été jugé discriminatoire le licenciement d'un chef de rang dans un restaurant, pourtant en contact avec la clientèle, motivé par le port de boucles d'oreille, un tel licenciement étant fondé sur l'apparence physique rapporté au sexe (Soc. 11 janv. 2012, no 10-28.213 , Bull. civ. V, no 12 ; Dr. soc. 2012. 346, chron. Lhernould ). Il appartient à l'employeur, dans un tel cas, d'apporter la preuve d'éléments objectifs établissant que la mesure est étrangère à toute discrimination. C'est cependant la liberté religieuse qui est la source des plus grandes difficultés.

69. La liberté pour une salariée de porter un foulard islamique, qui touche à la fois à la liberté religieuse et à la liberté vestimentaire, a soulevé un contentieux abondant. En la matière, c'est la célèbre affaire Baby Loup, relative à une crèche dont une employée avait été licenciée parce qu'elle portait le voile islamique en dépit d'une clause de neutralité religieuse applicable dans l'entreprise, qui a permis la première de poser les principes applicables en droit interne. On ne peut cependant aujourd'hui faire abstraction de la jurisprudence élaborée postérieurement par la CJUE. Du point de vue du droit national, l'affaire Baby Loup a été l'occasion pour la Cour de cassation d'affirmer que « le principe de laïcité instauré par l'article 1er de la Constitution n'est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ». Dès lors, selon les « articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 du code du travail, il [en] résulte que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ». En se situant à la fois sur le fondement des libertés fondamentales et des discriminations, la chambre sociale posait donc des exigences fortes pour que la liberté religieuse des salariés puisse être restreinte, ce qui l'avait conduit en l'occurrence à censurer l'arrêt d'appel ayant validé le licenciement (Soc. 19 mars 2013, no 11-28.845 , D. 2013. 956, avis Aldigé; D. 2013. 963, note Mouly; Dr. soc. 2013. 388, chron. Dockès; JCP 2013. 542, note Corrignan-Carsin ; JCP S 2013, no 1146, note Bossu ; RDT 2013. 385 , étude Adam ; SSL 2013, no 1577, entretien avec Huglo et Schwartz). La cour de renvoi ayant résisté en se fondant sur la notion d'entreprise de « tendance laïque » (Paris, 27 nov. 2013, D. 2014. 65, note J. Mouly; JCP S 2013. 1474, note Bossu. – Sur cette notion, V. GAUDU, L'entreprise de tendance laïque, Dr. soc. 2011. 1186 ), l'assemblée plénière dut à son tour prendre parti et, contrairement à la chambre sociale, valida le licenciement. Certes, elle n'a pas repris la notion d'entreprise de « tendance laïque » utilisée par la cour de renvoi, à juste titre, car la laïcité n'est pas une tendance, mais au contraire une absence de tendance autorisant toutes les croyances et opinions ; mais elle a admis que la protection de la conscience de jeunes enfants pouvait justifier une atteinte à la liberté de religion (V. dans le même sens, CEDH 15 févr. 2001, Dahlab c/ Suisse, req. no 42393/98 ) et que celle-ci, quoique générale, était proportionnée en raison de la petite taille de l'entreprise (Cass., ass. plén., 25 juin 2014, no 13-28.369 , JCP S 2014. 1287, note Bossu ; Dr. ouvrier 2014. 327, note Gayat ; Dr. soc. 2014. 811, chron. Mouly ). En revanche, et contrairement là encore à la chambre sociale, l'assemblée plénière écartait toute possibilité de discrimination. Or, sur ce dernier point, elle allait être contredite par la Cour de justice de l'Union européenne.

70. Dans deux autres affaires relatives au voile islamique, la Cour de Luxembourg a en effet décidé que « l'article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive ». L'identité de traitement de l'ensemble des opinions et croyance permet, selon la CJUE, d'exclure la discrimination directe. En revanche, elle ajoute qu'« une telle règle interne d'une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l'article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 s'il est établi que l'obligation en apparence neutre qu'elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu'elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu'il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier » (CJUE 14 mars 2017, aff. C-188/15 , C-157/15et C-157/15 , D. 2017. 947, note Mouly; RDT 2017. 422, note Adam; RJS 2017, no 448, note Gardin ; JCP S 2017. 1105, note Bossu ; SSL 2017, no 1762, p. 6, note Laulom ; Dr. soc. 2017. 450, chron. Pagnerre; RTD eur. 2017. 229, obs. Robin-Olivier . – V. GONZALEZ, Liberté de religion et travail. La Cour EDH débordée par la Cour de justice de l'UE ?, Mél. MOULY, 2020, Pulim, p. 191) La CJUE se montre ainsi favorable à l'interdiction du port du voile dans l'entreprise privée pour peu que l'employeur ait pris la précaution d'édicter une règle générale de neutralité, seules les discriminations indirectes, plus faciles à justifier, étant stigmatisées. En revanche, en l'absence de règle interne, l'interdiction du voile constitue une discrimination directe qui ne peut être admise que si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnée au but recherché. À cet égard, il incombe à la juridiction nationale de vérifier « si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui eût été possible, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement » (CJUE 14 mars 2017, aff. C-157/15 ). S'inspirant de la théorie anglo-saxonne des accommodements raisonnables, la CJUE esquisse ainsi, à la charge de l'employeur, une sorte d'obligation de reclassement sur un poste moins sensible. La Cour de cassation s'est rangée à la position de la Cour de justice en décidant que, en l'absence de règle propre à l'entreprise, l'interdiction de porter le voile constitue une discrimination directe que ne sauraient justifier les exigences de la clientèle (Soc. 22 nov. 2017, no 13-19.855 , D. 2018. 218; Dr. soc. 2018. 348, note Nasom-Tissandier . – Plus récemment, dans le même sens, Soc. 14 avr. 2021, no 19-24.079, Dr. soc. 2021. 742, obs. Radé; RDT 2021. 390, obs. Meiffret . – V. aussi pour le port d'une barbe à connotation « islamique », Soc. 8 juill. 2020, no 18-23.743, RDT 2020. 620, note Willocx; Dr. Soc. 2021, 232, étude Mouly; JCP 2020. 1041, note Hennion ; JCP S 2020. 2092, note Bossu ; BJT 2020, no 9, p. 17, obs. Duchange, où l'employeur invoquait en outre des impératifs de sécurité qui, sans être rejetés dans leur principe, n'avaient pas été en l'occurrence caractérisés. – V. aussi, GARDIN, Atteinte à la liberté religieuse et discrimination fondée sur la religion, RJS 2022, p. 372). On constate ainsi, rétrospectivement, l'intérêt de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 autorisant l'employeur à inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. Un règlement intérieur bien rédigé permet à l'employeur d'éviter l'obstacle quasi insurmontable de la prohibition des discriminations directes.

71. On peut pourtant s'interroger, d'un point de vue pratique, sur l'opportunité de conférer une telle importance à l'adoption d'une règle interne à l'entreprise qui défavorise certainement les petites entreprises sans règlement intérieur. D'un point de vue plus théorique, on peut se demander aussi comment une discrimination, que la Cour qualifie elle-même de directe en l'absence de règle de neutralité propre à l'entreprise, peut, par la grâce d'une telle disposition, se transformer en discrimination indirecte, en l'absence même de toute appréciation quantitative ou statistique. Il est clair que la volonté de la Cour de valider les clauses de neutralité a ici prévalu, alors pourtant que le contrôle de leur légalité reste limité. Quoi qu'il en soit, la solution de la CJUE a pu paraître incompatible avec certains droits étrangers, tel le droit allemand, qui accordent à la liberté religieuse une protection, y compris constitutionnelle, beaucoup plus forte que celle du droit français. Pour cette raison, la CJUE s'est trouvée saisie de nouvelles questions préjudicielles dans deux affaires, l'une proche de celle de l'arrêt Baby Loup et relative à une crèche, l'autre, à une entreprise interdisant le port de signes religieux de grande dimension (CJUE 15 juill. 2021, aff. C-804/18 et C-341/19, D. 2021. 1749, note Anciaux et Icard; Dr. soc. 2021. 679, étude Dabosville; Dr. soc. 2021. 950, obs. Radé; JCP S 2021. 1214, note Loiseau ; BJT 2021, no 9, p. 45, obs. Dutheillet de Lamothe ; BJT 2021, no 9, p. 47, note Adam ; RJS 2021. 865, obs. Gardin ; JS Lamy 2021, no 528, p. 4, note Chatelier ; RDT 2021. 715, note Moizard . – V. aussi REMY, La CJUE et le voile, RDT 2021. 733 ). Dans cet arrêt regroupant les deux affaires, la CJUE confirme pour l'essentiel ses solutions de 2017, mais apporte aussi un certain nombre de précisions. Elle indique tout d'abord qu'une interdiction limitée au port de signes ostentatoires et de grande taille est susceptible de constituer une discrimination directe fondée sur la religion. Elle précise ensuite que l'employeur ne peut poursuivre une politique de neutralité que « pour autant […] que cette politique réponde à un besoin véritable de cet employeur, qu'il incombe à ce dernier d'établir en prenant notamment en considération les attentes légitimes desdits clients ou usagers ainsi que les conséquences défavorables que cet employeur subirait en l'absence d'une telle politique, compte tenu de la nature de ses activités ou du contexte dans lequel celles-ci s'inscrivent ». Elle ajoute encore que la prévention des conflits sociaux peut correspondre à ce « besoin véritable ». En élargissant ainsi les motifs de justification, la CJUE peut sembler favoriser les politiques de neutralité de l'employeur, alors surtout qu'elle autorise ce dernier à démontrer que, sans elles, il serait porté atteinte à sa liberté d'entreprendre. Il convient néanmoins de remarquer que la CJUE ne se contente pas en l'occurrence d'une démonstration abstraite, mais exige la preuve d'« un risque suffisamment concret d'atteinte à [l'objectif poursuivi], tel que le risque de troubles concrets au sein de l''entreprise ou le risque concret de pertes de revenus ». On notera également que, pour éviter tout conflit avec la Cour constitutionnelle allemande, la CJUE admet que « les dispositions nationales protégeant la liberté de religion peuvent être prises en compte en tant que dispositions plus favorables, au sens de l'article 8, paragraphe 1, de cette directive, dans le cadre de l'examen du caractère approprié d'une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions ». En revanche, on relèvera que la CJUE ne paraît plus exiger de façon systématique que l'interdiction du port de signes religieux ne vise que les salariés en contact avec le public et que, curieusement, elle ne rappelle pas non plus l'obligation de reclassement du salarié. Malgré tout, la CJUE paraît adopter une solution plutôt équilibrée même si c'est sans doute au prix d'un brouillage des notions (V. CJUE 13 oct. 2022, aff. C-344/20 qui permet, à certaines conditions au juge national d’accorder plus d’importance à certaines convictions qu’à la liberté d’entreprendre).

72. Cela étant, et pour en revenir spécialement au droit interne, force est de constater qu'il se refuse à toute « laïcisation » de l'entreprise privée, comme l'aurait pourtant souhaité le Haut Conseil de l'Immigration (Avis du 1er sept. 2011, RDT 2011. 643, obs. de Quenaudon). Le principe de laïcité n'est en effet applicable qu'aux relations de l'État avec les religions elles-mêmes ; dans l'entreprise privée, c'est donc le principe de la liberté d'expression religieuse qui doit l'emporter, fût-ce à travers la façon de se vêtir (en ce sens, V. la délibération de la Halde no 2010-82 du 1er mars 2010). Il n'en est autrement que si l'entreprise gère un service public, le principe de neutralité reprenant alors ses droits, solution illustrée par un autre arrêt du même jour que l'arrêt Baby Loup et relatif aux employés des caisses primaires d'assurance maladie (no 12-11.690, Bull. civ. V, no 557. – V. aussi en première instance dans l'affaire Baby Loup, Cons. prud'h. Mantes-la-Jolie, 13 déc. 2010, RDT 2011. 182, obs. Adam ). Il semble que, dans ce cas, la prohibition du voile vaille même pour les salariées qui ne sont pas au contact du public (pour une critique, DOCKES, Liberté, Laïcité, Baby Loup, Dr. soc. 2013. 388 . – V. aussi CEDH 26 nov. 2015, Ebrahimian c/ France, AJDA 2014. 528 , note Andriantsimbazovina). Outre la question des discriminations, l'interdiction du port du foulard islamique ou d'un signe religieux en général par l'employeur dans l'entreprise privée n'est donc licite que si elle satisfait aux conditions de justification et de proportionnalité posées par l'article L. 1121-1 s'agissant des atteintes aux droits et libertés fondamentaux, solution d'ailleurs parfaitement conforme à la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH 15 janv. 2013, Eweida et autres c/ Royaume-Uni, req. no 16574/08, AJDA 2013. 1794, chron. Burgorgue-Larsen; RDT 2013. 337, obs. Laronze ). On notera, enfin, que le comité onusien des droits de l'homme, dans sa décision du 16 juillet 2018, a condamné la position adoptée par l'assemblée plénière dans l'affaire Baby-Loup. Il a considéré non seulement que la protection de la conscience des enfants ne justifiait pas l'atteinte portée par l'interdiction du port du voile à la liberté religieuse et que l'obligation de neutralité du personnel « ne reposait pas sur un critère raisonnable et objectif, mais constituait une discrimination intersectionnelle basée sur le genre et la religion ». Cette décision, non contraignante, ne devrait pas avoir d'incidence immédiate sur les solutions du droit positif (V. ADAM, Baby-Loup : rebond international, SSL 2018, no 1828, p. 3. – MOULY, L'affaire Baby Loup devant le Comité onusien des droits de l'homme : vers une révision déchirante de la jurisprudence interne ?, D. 2018. 2098 . – Sur l'ensemble de la question, V. LAURENT-BOUTOT, L'épilogue de l'affaire Baby Loup, La circulation normative chaotique de la liberté religieuse, Mél. MOULY, 2020, Pulim, p. 247). On notera néanmoins que la CJUE, dans son arrêt du 15 juillet 2015 (CJUE 15 juill. 2015, aff. C-804/18), a reconnu que le souhait des parents de voir leurs enfants encadrés par des personnes ne manifestant pas leur religion ou leurs convictions lorsqu'elles sont en contact avec eux peut correspondre à un besoin de l'entreprise justifiant une politique de neutralité (V. CEDH 15 févr. 2001, Dahlab c/ Suisse, req. no 42393/98 , préc.).

source : Répertoire de droit du travail - Droit disciplinaire – Fautes disciplinaires – Jean MOULY – Octobre 2022 in Dalloz

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